Halkar ofta in i olika forum eller diskussion om vad som ”egentligen” motiverar individer eller team på arbetsplatser. Just precis nyss halkade jag över en sammanställning som Lunds Universitet tagit fram om vad som motiverar dig på jobbet. Det är svårt att generalisera vad ordet motivation innehåller, men nedan är tre bra utgångspunkter.

Drivs du av att prestera, ha goda relationer eller makt att påverka? Inom organisationspsykologin har man under mer än ett halvt sekel letat efter nyckeln till mer motiverade medarbetare och efter hand kunnat enas om några robusta forskningsrön som LUM sammanfattar en del av här.

Vad som motiverar oss beror både på vilka vi är, och hur vi påverkas av organisationsklimatet och personer runt oss. En lång rad teorier har presenterats och diskuterats – från Maslows behovstrappa till McClellands prestationsbehovsteori. Trots att det inte finns några enkla metoder för ökad motivation, så har sextio års forskning destillerat fram några hållbara rön.

Tydliga mål

Att ha tydliga mål och få feedback på prestation är två viktiga och väl beforskade faktorer. Målen ska vara begripliga och så konkreta som möjligt. Det ska vara tydligt vad som förväntas, medarbetaren ska veta när hen har gjort ett bra jobb. Att få uppskattning för sina ansträngningar och konstruktiv feedback på prestation regelbundet är också basalt för motivation.

Att få arbeta med helheter, att skapa något från ax till limpa, är mer motiverande än att få jobba med ett steg i en längre process. Troligtvis ger delaktighet i större sammanhang en upplevelse av större meningsfullhet – och mer varierade arbetsuppgifter.

Att åtgärda upplevda orättvisor är viktigt – de sänker motivationen rejält bland kollegor.

Motivation

Motivation är något individuellt. Enligt den amerikanske psykologen David McClellands teori styrs motivation främst av ett av tre olika behov: prestation, makt eller samhörighet. Vilket behov som dominerar vår motivation handlar om kulturell bakgrund och livserfarenhet och verkar vara ett stabilt personlighetsdrag. Som arbetsgivare blir det viktigt att ta reda på vad som driver olika medarbetare för att – i den mån det är möjligt – ge rätt sorts belöningar.

De som främst drivs av prestation, att åstadkomma resultat, vill ha svåra och utmanade uppgifter. De söker framgång och vill få mycket feedback på sitt arbete. De gillar att arbeta ensamma eller med andra högpresterare. McClelland trodde att dessa personer blev de bästa ledarna, även om det fanns en risk att de begärde för mycket av sin personal i tron att alla andra var lika prestationsinriktade. En belöning kan vara att få större och svårare uppgifter och kompetensutbildning för att klara av dem.

Att motiveras av makt är typiskt för människor som trivs med att ta stort ansvar och som vill påverka, organisera och styra andra.  De gillar konkurrens och vill belönas med större befogenheter och status, gärna i form av en högre position. Men även om de ofta söker sig till chefsjobb finns risken att de inte är tillräckligt flexibla och lyhörda för att fungera som ledare.

Samhörighet

Behovet av samhörighet betyder att personen drivs av att skapa förtroendefulla relationer och vara omtyckta. De anpassar sig till gruppen och vill hellre samarbeta än konkurrera. Belöning för dem kan vara att få utveckla goda samarbeten i något projekt. McClelland trodde att ett starkt behov av gemenskap underminerade beslutsfattande och ett objektivt tänkande hos chefer. De som motiveras av gemenskap vill inte sticka ut, att till exempel hyllas av chefen inför gruppen kan snarare vara obehagligt än belönande.